Stratégie institutionnelle pour l’équité, la diversité et l’inclusion

Mot du recteur

Les valeurs fondamentales associées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (ÉDI) sont au cœur de la mission de l’Université Sainte-Anne. Notre importante population étudiante internationale, nos fières Acadiennes et Acadiens, les membres de notre collectivité qui participent de différentes communautés identitaires ou qui proviennent d’horizons sociaux ou culturels variés – toutes les personnes que nous sommes contribuent à faire de Sainte-Anne un milieu de vie, un milieu d’apprentissage et un milieu de travail uniques. La présente Stratégie institutionnelle pour l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université Sainte-Anne confirme notre engagement envers la justice sociale.

L’Université Sainte-Anne répond depuis ses origines à un profond désir de justice vis-à-vis de la minorité linguistique francophone de la Nouvelle-Écosse. Notre établissement défend les intérêts de la population acadienne et de la pluralité francophone en offrant une éducation de qualité au premier et au deuxième cycles universitaires, et une formation professionnelle de niveau collégial – le tout entièrement en français. Nos programmes académiques contribuent ainsi au rayonnement de la culture francophone au Canada et à l’enrichissement mutuel des deux langues officielles en Nouvelle-Écosse.

L’adhésion de l’Université à la charte Dimensions, en janvier 2022, mais aussi le travail mené en vue de la publication de la présente Stratégie attestent maintenant de notre volonté d’en faire davantage pour aplanir les barrières auxquelles font face les femmes, les groupes racisés, les membres de la communauté LGBTQ2+, les personnes en situation de handicap et les Autochtones et pour favoriser l’égalité des chances dans tous les secteurs de nos activités. Nous souhaitons nous engager à offrir aux membres de notre communauté – qu’il s’agisse de la population étudiante ou du personnel – un environnement propice à leur épanouissement, dans toute la riche variété qui fait de l’être humain ce qu’il est.

Certaines mesures essentielles déjà mises en place à Sainte-Anne nous sont dévolues du fait d’importantes transformations dans le paysage politique et académique. Il en est ainsi, par exemple, de la loi provinciale sur l’accessibilité, en vigueur depuis son adoption en 2017, et envers laquelle nous nous sommes engagés notamment à travers notre plan d’action institutionnel sur l’accessibilité, approuvé en 2022 par le Conseil des gouverneurs de l’Université. Certaines de nos politiques, comme celle sur la violence sexuelle ou celle sur le milieu de travail et d’études respectueux, visent à prévenir le harcèlement et la violence sur nos campus et l’intolérance envers la différence, quelle qu’elle soit. En outre, nous entendons les appels à l’action formulés par la Commission de vérité et de réconciliation afin de redresser les injustices vécues par les peuples autochtones.

Nous pouvons avoir beaucoup de fierté face aux démarches que nous avons entreprises à ce jour pour créer un milieu accueillant, inclusif et ouvert sur le monde. En même temps, nous savons que l’ÉDI n’est jamais un fait acquis ou un dossier terminé : c’est pourquoi il nous faut poursuivre nos efforts de manière concertée, orientée et vive, afin de nous assurer que nous ne perdions pas notre volonté et notre ardeur à faire de l’équité, la diversité et l’inclusion des objectifs permanents du vivre-ensemble à l’Université Sainte-Anne.

Tout changement de culture demande une réflexion profonde sur nos pratiques et nos habitudes. Cette Stratégie en constitue le pivot, et notre travail continu en vue de l’ÉDI enrichira et embellira sans conteste la vie même de notre Université Sainte-Anne.

Le recteur,

Mot de la vice-rectrice à l’enseignement et à la recherche

Cette Stratégie institutionnelle pour l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université Sainte-Anne est l’aboutissement de nombreuses séances de travail échelonnées sur plus d’une année, auxquelles ont contribué des membres du personnel administratif, enseignant et de haute direction de notre institution. Ces personnes formaient notre Groupe de travail sur l’ÉDI, que j’ai eu l’honneur et le bonheur de présider. Entamé à la fin de l’année 2021, notre travail s’est poursuivi au fil de nombreuses rencontres et de fructueux échanges jusqu’au début de l’année 2023. Ce Groupe lui-même illustrait la riche diversité qui caractérise notre université : composé de cinq femmes et de trois hommes provenant d’horizons géographiques, culturels et linguistiques variés, le Groupe, par sa passion et son ardeur, a donné un magnifique exemple de travail collaboratif en vue d’instaurer des changements positifs et durables dans le tissu social de notre université.

Avant tout, il est ressorti de cet exercice de concertation un profond désir de collaboration en vue d’œuvrer ensemble à la création d’un milieu égalitaire pour toute personne, mais aussi représentatif de la pluralité humaine. L’être humain n’est pas formé dans un seul moule, et la représentativité de cette diversité inhérente aux cultures humaines est un devoir des sociétés démocratiques et des institutions d’enseignement supérieur comme la nôtre. L’Université Sainte-Anne prend ce travail au sérieux, comme de nombreuses mesures récentes et moins récentes en témoignent, et je suis fière d’y avoir contribué avec des membres de trois départements universitaires, des services de la recherche, de la formation continue, des ressources humaines et du bureau du recteur.

Parmi les nombreuses possibilités qui se présentent à qui souhaite réaliser les objectifs de l’ÉDI, le plus difficile est peut-être d’identifier ce qu’il est envisageable d’entreprendre dans notre contexte et avec les ressources dont nous disposons. Un autre défi pour nous est certainement de parvenir à conserver notre identité acadienne tout en ouvrant grand nos portes à la multiplicité. Aussi nos discussions ont-elles souvent porté sur l’amélioration et l’adaptation de mesures déjà en place afin de voir à les généraliser ou à les rendre plus accessibles, tout en restant fidèle à la réalité (démographique, culturelle, géographique) qui est celle de Sainte-Anne. 

Souvent, il s’agit non de trouver comment faire mais d’identifier comment mieux faire avec ce qui se trouve à notre disposition. Souvent, il s’agit aussi de reconnaître et de faire connaître ce que nous avons déjà fait. Souvent, il s’agit enfin de s’engager à poursuivre dans des voies que d’autres ont ouvertes pour nous. Inscrire l’équité, la diversité et l’inclusion dans nos pratiques n’est pas un travail en silo, ni l’entreprise d’une ou de quelques personnes seulement, ni un projet achevable en une ou deux étapes. Bien au contraire, il s’agit d’un travail commun, collaboratif, constant. J’espère que ce plan vous encouragera, qui que vous soyez, à y contribuer avec moi, avec nous et pour nous.

La vice-rectrice à l’enseignement et à la recherche,

Quelques définitions^[1]

Équité*

L’équité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances. En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalité. L’égalité signifie qu’on jouit de la liberté de concevoir et de faire des choix sans être entravé par les stéréotypes, les rôles et les préjugés; que les comportements, les aspirations et les besoins différents des gens sont pris en compte, valorisés et appréciés de manière égale. L’égalité ne signifie pas que les gens doivent être identiques, mais que leurs droits, leurs responsabilités et leurs possibilités ne dépendent pas de leur identité.

Diversité*

La diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs. La reconnaissance et la valorisation de la diversité doivent s’accompagner d’efforts concertés pour assurer l’inclusion de diverses populations, c’est-à-dire faire en sorte que les individus soient et se sentent valorisés, respectés et soutenus de manière égale.

Inclusion*

L’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités.

Intersectionnalité*

L’intersectionnalité reconnait que les injustices ne sont jamais le résultat de facteurs uniques ou distincts, mais qu’elles sont plutôt le produit des différences de position sociale, de relations de pouvoir et d’expériences.

Préjugé inconscient*

Le préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients.

Femmes**

Personnes qui s’identifient au genre féminin.

Autochtones**

Personnes qui s'identifient comme étant Premières Nations, Métis ou Inuit.

Personnes racisées**

Personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche (par exemple, Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Latino-Américain, Arabe, Asiatique du Sud-Est, Asiatique occidental, Coréen et Japonais).

Personnes en situation de handicap**

Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et qui considèrent :

Qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi; et/ou

Qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience

Cette définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles en raison de leur déficience peuvent avoir fait l’objet de mesures d’adaptation dans des situations d’emploi.

LGBTQ2+**

Personnes qui s’identifient comme appartenant à la communauté bi-spirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, intersexe ou à divers groupes sexuels et de genre.

*source : CRNSG - Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande (PDF)

** source : Gouvernement Canada – Développement Economique Canada

Axes d’intervention

Cette Stratégie institutionnelle pour l’ÉDI découle à la fois de la contribution généreuse de chaque membre du Groupe de travail sur l’ÉDI et des renseignements essentiels recueillis auprès de la communauté universitaire. Il s’inspire aussi des meilleures pratiques dans le milieu universitaire canadien, tout comme il tient compte de notre contexte particulier : Sainte-Anne est une université francophone de petite taille, en milieu rural, qui dessert une communauté acadienne dispersée à travers la Nouvelle-Écosse ainsi que des francophones arrivant de provinces éloignées ou de pays lointains.

D’emblée, le Groupe a orienté ses réflexions vers les cinq groupes sous-représentés ou désavantagés qui sont ciblés par le programme fédéral Dimensions :

• Femmes
• Autochtones
• Personnes racisées
• Personnes en situation de handicap
• LGBTQ2+

Au cœur de cette Stratégie institutionnelle pour l’ÉDI se trouvent cinq axes d’intervention prioritaires pour l’Université Sainte-Anne. Ces axes se complètent les uns les autres, et leurs perspectives propres visent l’enrichissement de notre milieu et l’épanouissement des personnes qui travaillent et qui étudient à Sainte-Anne. Sous chaque axe pourront s’inscrire différentes mesures et objectifs dont plusieurs seront réitérables d’année en année.

Certaines mesures concrètes qui répondent à ces axes d’intervention sont déjà en cours de réalisation. L’Université a par exemple augmenté son ratio de femmes dans la haute administration et les directions départementales universitaires; s’est doté d’un service de révision linguistique axé vers l’inclusivité; a orienté une bourse d’excellence du secteur collégial vers un groupe issu de la diversité; a proposé une signature de messagerie électronique avec mention de genre et reconnaissance territoriale autochtone.

Conclusion

Beaucoup de mesures nous occupent toutes et tous, et beaucoup de chantiers demeurent encore à creuser. L’ÉDI, en effet, est un chantier permanent. Miser sur une approche multidimensionnelle permettra de créer un environnement où chaque personne puisse trouver sa place et se réaliser au contact d’autrui grâce à la valeur primordiale associée à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.

Plan d’action

L’Université s’engage ainsi à concentrer toutes ses forces autour de 5 actions majeures qui vont mobiliser l’ensemble des équipes d’ici à la fin de l’année universitaire 2024 :

1. Structurer l’EDI par la diffusion de sa stratégie institutionnelle, la nomination d’une agente EDI et la création d’un comité aviseur EDI qui œuvrera toute l’année à émettre des recommandations sur les mesures et pratiques concrètes à mettre en déployer
2. Organiser la collecte des données nécessaires afin de comprendre le contexte actuel et d’établir des cibles précises d’amélioration tout en recensant les bonnes pratiques déjà existantes en interne
3. Déployer un plan d’actions en matière de ressources humaines, de formations, d’événements, de développement de partenariats et de recherche
4. Communiquer de manière régulière et dès que nécessaire auprès de tous ses publics en interne et auprès de sa communauté acadienne sur toutes les activités et mesures à venir en matière d’EDI
5. Évaluer les actions qualitativement et quantitativement par un rapport d’étape après 6 mois d’opération (décembre/janvier) et apporter les mesures correctives aussi rapidement que possible afin que les efforts collectifs donnent tout son sens à l’EDI à l’Université Sainte-Anne

^[2] Ainsi que le précise le Plan stratégique 2019-2024, l’Acadie de la Nouvelle-Écosse comprend toutes les personnes, tous les organismes et toutes les institutions qui participent au projet de faire vivre la langue française, la culture et les communautés acadiennes et francophones en Nouvelle-Écosse (Acadiens, autres francophones, anglophones et allophones).

Afin de soutenir une culture de recherche inclusive, en plus de répondre aux exigences des Trois organismes subventionnaires canadiens (Conseil de recherches en sciences humaines, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et Instituts de recherche en santé), le Bureau de la recherche de l’Université Sainte-Anne a développé un Plan d’action pour l’ÉDI en recherche. L’Université Sainte-Anne reconnaît que la multiplicité des perspectives et des expériences de même que la riche complexité des identités diverses favorisent l’excellence en recherche, l’innovation et la créativité. Quatre objectifs font donc partie de ce Plan d’action :

1. Mener des initiatives de sensibilisation
2. Offrir de la formation à l’ÉDI en recherche
3. Fournir un appui institutionnel aux chercheuses et aux chercheurs
4. Mesurer les besoins et documenter les succès

Ressources du Bureau de la recherche

• Infolettre du Bureau de la recherche - Allez Savoir
• Dépôt de documents du Bureau de la recherche

Cette rubrique recense plusieurs ressources en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion. Les bonnes pratiques, les guides, les informations, les formations qui sont partagés ci-dessous permettront à la communauté universitaire d’approfondir la réflexion sur l’EDI en général et dans le domaine de la recherche en particulier.

Documents institutionnels - ressources internes (PDF)

• Animaux de soutien émotionnel (ASÉ)
• Besoins spéciaux des étudiants
• Éthique de la recherche
• Milieu de travail et d'études respectueux
• Prévention de la violence dans les lieux de travail
• Réduction des risques de la consommation d'alcool
• Réduction de l'utilisation des parfums
• Santé et sécurité au travail
• Violence sexuelle
• Guide du français inclusif

Ressources externes

• La Charte Dimensions
• Ressources au sujet de l’EDI (Instituts de recherche en santé du Canada)
• Lignes directrices pour l’évaluation du mérite de la recherche autochtone (Conseil de recherches en sciences humaines)
• Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, la diversité et l’inclusion dans votre demande (Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada)
• Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste des chaires de recherche du Canada
• Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme des chaires de recherche du Canada
• Guide du CRSNG pour la prise en compte des considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la recherche (2022)
• Centre National pour la Vérité et la Réconciliation
• Ressources à consulter pour intégrer la conception universelle de l’apprentissage dans les enseignements :
  • Conception universelle de l'apprentissage - TA@l’école (taalecole.ca)
  • Conception universelle de l’apprentissage (CUA) – RECIT CSSHBO (cshbo.qc.ca)
  • Universal Design for Learning (UDL) for Inclusion, Diversity, Equity, and Accessibility (IDEA) – Simple Book Publishing (pressbooks.pub)
  • UDL: The UDL Guidelines (cast.org)
  • Direction de l'accessibilité (Province de la Nouvelle-Écosse)
• Déclaration volontaire des candidats et des candidates La collecte de données de déclaration volontaire est un élément central de l'engagement des trois organismes à l'égard de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI).
• Les interruptions de carrière. Les membres du comité peuvent consulter les documents du programme de chaires de recherche du Canada : Chaires de recherche du Canada - Évaluateurs et le formulaire CV.
• Ressources du Réseau québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion
• La Charte canadienne des droits et des libertés : La Charte canadienne des droits et libertés protège nombre de droits et de libertés, dont la liberté d’expression et le droit à l’égalité. Elle fait partie de la Constitution du Canada — la loi suprême du Canada — et est l’une des plus grandes réalisations du pays.
• La Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse : la loi sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse est une loi provinciale qui dispose que toutes les personnes sont libres et égales en dignité et en droits sans égard à l’âge, à la race, à la couleur, à la religion, aux croyances, au sexe, à l’orientation sexuelle, à la capacité physique ou mentale, à l’ethnicité, à l’origine nationale ou à l’origine autochtone, à l’état matrimonial, à la situation de famille, à la source de revenus, ou aux convictions, affiliations ou activités politiques. De plus, la loi interdit le harcèlement sexuel dans tous les secteurs de la vie publique.
• Guide de la terminologie liée à l'équité, la diversité et l'inclusion – Gouvernement Canada

Formations

• Les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs – Conseil de recherche en sciences humaine
• L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) - Ecole de la Fonction Publique du Canad
• L’écriture inclusive pour toutes et tous – Université de Montréal
• Tests d'association implicitede Harvard (recommandé : Genre – Science)